Systemische Organisationsentwicklung und -beratung

In der Rolle als Führungskraft in einem großen Öffentlichen Unternehmen, das sich in einem tiefgreifenden Veränderungsprozess befand, stand ich unerwartet vor Fragestellungen, die ich weder durch mein interdisziplinäres, betriebswirtschaftliches Studium noch durch interne Aus- und Weiterbildungen beantworten konnte. Die Suche nach Antworten und vor allem guten Lösungen führte mich auf den Weg, Supervision und Organisationsberatung zu studieren.

Warum habe ich mich dafür entschieden?
Wenn wir den Blick auf Ihre Organisation richten, bietet dieses Instrument die Möglichkeit, das Ganze genauso wie seine einzelnen Teile, auch gerade im Wirkungszusammenhang zu sehen. Die große Chance sehe ich darin, dadurch zu ganz anderen, vor allem zu besseren Ergebnissen kommen zu können. Das bringt mir Spaß, denn es ist sinn-erfüllt!

Was ist gemeint? Stellen Sie sich vor, Sie sind der Überzeugung auf Leitungsebene, dass die Deckungsbeiträge in einer bestimmten Abteilung zu niedrig sind. Ihr gemeinsamer Entschluss könnte sein, dass Sie Teilbereiche der Abteilung schließen. Was zunächst als eine Entscheidung aussehen mag, die im Bereich Controlling (betriebswirtschaftlicher Aspekt) sicher positiv auffällt und auch im Rahmen strategischer Planung Anerkennung finden wird, kann sich spätestens mittel- und langfristig als gravierende Fehlentscheidung darstellen. Denn nun fehlen zum Beispiel Spezialisten, die altes, internes Wissen nicht mehr weitergeben können, oder wegen geringerer Stückzahlproduktion fallen günstigere Einkaufsquellen weg, also fallen die sonst gewährten Einkaufsrabatte auch noch weg, somit bricht die neue Kostenkalkulation auch wieder zusammen. Eine weitere Folgeerscheinung kann sein, dass sich das Betriebsklima prompt verschlechtert, was sich dann durch hohe Fluktuation und hohe Krankheitsrate, oder im Ergebnis der Arbeitsleistung, darstellt. Ausgehandelte Liefertermine können deshalb nicht eingehalten werden, das wiederum kann Vertragsstrafen von Händlern auslösen. Wir sehen auf eine Fehlentscheidung, die eine erhebliche Eigendynamik auslöst, was zu Konsequenzen für die gesamte Organisation und ihre Mitglieder führt. Die große Chance dieser Prozesse ist die Weiterentwicklung der eigenen Professionalität, die darin mündet „den Wald und die Bäume zu sehen“.

Die Verbindung von Unternehmenskultur und Kommunikation, auch gerade im Hinblick auf das Thema: Wie wird bei uns mit schwierigen Themen umgegangen (Lernwiderstände-eingeübte Inkompetenz).
Stellen Sie sich einfach vor, dass es unüblich in Ihrer Organisation ist, solche Themen offen anzusprechen. Dennoch nehmen Sie vielleicht wahr, dass der „Flurfunk“ trotzdem unterschwellig funktioniert. Hier kann dieses Instrument hilfreich sein, um mit der Führung an der Schaffung, Entwicklung und Verankerung der Unternehmenskultur zu arbeiten – als eine ihrer Führungsaufgaben. Natürlich werden auch neue, hilfreiche Kommunikationsstrukturen entwickelt.

Eine allgemeine Definition:
Organisationsentwicklung ist ein Veränderungsprozess innerhalb einer Organisation und der darin tätigen Menschen. Sie orientiert sich an bestimmten Werten und Prinzipien und mobilisiert durch die Einbindung der Betroffenen hohe Umsatzkraft bzw. Nachhaltigkeit. Bei der systemisch orientierten Organisationsentwicklung gestalten sich die Entwicklungs- und Veränderungsprozesse in der Weise, dass sie nicht nur als unvorhergesehene bzw. spontane Nebenwirkungen wirtschaftlicher oder personeller Neuerungen auftreten, sondern dass sie anhand klarer Prinzipien, Ziele und Werte zielgerichtet vorbereitet, eingeleitet und in professioneller Begleitung durchgeführt werden. Dies ist ein bedeutsamer Unterschied zu klassischer Unternehmensberatung. Es ist mir ein Anliegen, die Veränderungsprozesse an der konkreten Situation der Organisation und der darin tätigen Menschen auszurichten, denn so gelingen Veränderungsprozesse aus meiner Erfahrung am ehesten.

Ziel meines Angebotes ist, Ihre persönliche und fachliche Kompetenz in Ihrem speziellen Umfeld professionell zu entwickeln und zu erweitern, damit Sie Veränderungsprozesse effizienter, schöpferischer gestalten und begleiten können. Um in der Rolle des „Veränderers“ wirksam zu sein, bedarf es bestimmter Konzepte und Interventionstechniken und Inszenierungsideen, die an Praxisbeispielen entwickelt und konkretisiert werden. Mir ist es wichtig, Sie dahin zu begleiten, dass Sie Mensch und Organisation als stimmiges Ganzes (System) betrachten, eine professionelle Identität und Haltung entwickeln und aus den verschiedenen professionellen Rollen in Bezug auf die Organisation passende Handlungsoptionen entwickeln und umsetzen können. Aus der Rolle der Führungskraft betrachtet, erlebe ich es als einen wesentlichen Vorteil, eine sachkundige, kraftvolle, unabhängige Haltung zu Beratern einnehmen zu können. Vor allem ist für mich Komplexitätsreduzierung von Themen ein weiterer Vorteil, den ich aus der Rolle heraus nutzen kann.

Themen können sein:
Bei Veränderungsprozessen geht es um die Integration von „hard-" and "soft-facts" (Struktur und Kultur). Die Entwicklung des Unternehmens mit seinem Personal richtet sich auf die Transformation hin zu einer im Grunde lernenden Organisation aus. Dabei werden "Landkarten" entwickelt, um anhand praxisrelevanter Beispiele aus dem Alltag Lösungsansätze für die Organisation zu generieren.

Im Einzelnen:

Unternehmenszukunft entwickeln

Change Management

Projektbegleitung

Personal- und Teamentwicklung

Persönliche und professionelle Standortbestimmung

Vertrauensbildung

Führungskräftequalifizierung

Mitarbeiterbefragung und -beurteilung
Das professionelle Repertoire wird so ausgebaut, dass in komplexen Situationen Übersichtlichkeit und integrative Handlungsfähigkeit hergestellt und intuitives Zusammenspiel der unterschiedlichen Persönlichkeiten und Fachperspektiven gestaltet werden kann.

Inhalte können auch sein:

Prinzipien systemischer Organisationsentwicklungs-Prozesse

Aufgaben der Führung bei der Schaffung, Verankerung und Entwicklung von Organisationskultur

Veränderungs- und Entwicklungskonzepte

Mensch und System

Organisationskonzepte

Gruppen-Dynamik Konzepte

Management- und Führungskonzepte

Teamentwicklungs- und Kulturkonzepte

Handwerkszeug für Diagnose, Suchprozesse und Interventionen, Prozessgestaltung und -steuerung

Reflexion strategischer Planungsphasen

Begleitung von Entwicklungs-, Veränderungs- und Entscheidungsphasen

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